APLICACIÓN | Fase 2
Definición de
tecnologías
La fase II de nuestro proceso de consultoría, es una etapa de diseño y construcción.
Durante la misma procedemos de la siguiente manera:
1. Buscamos la
integración del equipo
En la fase II estaremos abordando las actividades de reclutamiento, selección, conformación e integración de los perfiles que formarán parte de la Oficina de Datos.
2. Habilitamos la
plataforma tecnológica
Avanzaremos con cerrar los acuerdos comerciales con los distintos vendors para dar inicio a las actividades de despliegue de la plataforma tecnológica.
3. Ponemos foco en las
fuentes de datos
Es muy importante conformar un Mapa de Orígenes de Datos para definir los Custodios de cada una de las fuentes y obtener insights para crear una estrategia adecuada de extracción de los datos.
Estas actividades ponen en funcionamiento políticas del gobierno del dato que permiten:
Priorizar y ejecutar
Casos de uso
Diseñar y construir una arquitectura de referencia
Diseñar y seleccionar los componentes del negocio
Realizar la transición hacia un nuevo modelo de data governance
Gestionar talento y cultura
CHANGE & OD
Gestión del cambio para el gobierno del dato:
Vivimos en un mundo en constante cambio y las compañías que quieran seguir siendo competitivas, eficientes y brindar un servicio de excelencia, tienen que emprender el camino de la transformación digital.
El proceso es muy desafiante y no se da de un día para el otro, por eso se requiere del compromiso el involucramiento de todos en la organización.
¿Qué es y que permite alcanzar la gestión del cambio?
Incluye procesos, herramientas y técnicas para gestionar a las personas desde diferentes perspectivas organizacionales, con el objetivo de obtener los resultados requeridos por el negocio en un proceso de transición.
Facilita la implementación exitosa de los procesos de transformación, reduciendo la resistencia y logrando un nuevo aprendizaje en el menor tiempo posible.
¿Cuáles son sus componentes?
Diseño organizacional
Patrocinio
Impactos
Comunicación
Capacitación
¿Cuáles son las razones de su implementación?
Construye competencias y cultura de cambio en toda organización
Permite manejar de una forma efectiva la resistencia natural de los empleados al cambio.
Incrementa las posibilidades de éxito de implementación del cambio.
Consecuencias al no gestionar el cambio desde la perspectiva de las personas
¿Cómo se manifiesta la resistencia al cambio?
Negación a lo que se está produciendo.
Oposición expresada en círculos íntimos.
Lentitud premeditada en la realización de actividades o producción de resultados previstos.
Indiferencia y apatía.
Quejas constantes para perturbar.
Juzgar y objetar a priori son conocer toda la información.
Pedidos de traslados y renuncias.
Manifestaciones
Sensación de imposición.
Falta de definiciones, o de claridad e información sobre el qué, por qué, para qué, cómo e implicaciones del cambio.
Temor a pérdida de poder, status, autoridad, control y decisión o del empleo.
Falta de liderazgo o incongruencia entre "dichos" y "hechos" especialmente en los directivos.
Escepticismo por experiencias de
cambios interiores.
Causas
¿Cuál es el propósito de establecer los Impactos Organizacionales?
Identificar, analizar y gestionar los principales cambios resultantes de las nuevas implementaciones, que deberán mitigarse o resolverse, para garantizar la adecuada incorporación de dichas transformaciones y obtener los resultados buscados.
¿Qué consideramos al momento de establecer los Impactos Organizacionales?
¿Cuál es el propósito de comunicar?
La Estrategia y el Plan de Comunicación tienne el objetivo de lograr que las partes interesadas y todos los involucrados en el proyecto cuenten con la información necesaria, en tiempo y forma, para alcanzar el máximo nivel de compromiso posible. Buscamos que la gente quiera ser parte.
Estadíos en el proceso de Comunicación y la Gestión del Cambio
1
Que los “cambios” son las causas que producen los impactos; son las diferencias entre la forma en que se hacen las cosas actualmente en la compañía y la nueva forma de hacerlo, es decir, aquella que se defina.
2
Que los “impactos” no son optativos y son las consecuencias producidas por el cambio implementado y pueden ser de distinto tipo según las dimensiones de la organización en las que impacta.
¿Cuál es el proposito de Entrenar
y Capacitar?
Garantizar que todos los involucrados tienen los conocimientos y las habilidades que necesitan para abordar con éxito los cambios previstos. Además, que puedan trasitar la tranformación confiados de que lo aprendido lo van a aplicar en su trabajo para desempeñarse mejor, de manrea de asegurar que se cumplan los beneficios del proyecto.
¿Qué hacemos para Entrenar y Capacitar?
1
Definir los conocimientos técnico-funcionales y las habilidades necesarias para la correcta y eficiente gestión de los datos.
2
Diseñar e implementar las formaciones y transferencias de conocimientos que los colaboradores necesitan para asegurar la transición del estado actual al estado deseado.
